Intervistiamo Paola Ambrosino, Amministratore Delegato di SEC Newgate Italia
In materia di DEI SEC Newgate ha ottenuto la ISO 30415 e la UNI/PdR 125. In cosa consistono e come cambiano così l’organizzazione?
“Sono due certificazioni diverse ma per certi aspetti complementari. La ISO 30415:2021 è uno standard internazionale che dà le linee guida sulla gestione delle risorse umane ed è di supporto alle organizzazioni nel creare e mantenere un ambiente di lavoro inclusivo, prevenire rischi (non voluti) di disuguaglianza e adottare delle politiche in tale direzione. La UNI/PdR 125 è invece una prassi di riferimento italiana che definisce dei criteri e delle prescrizioni tecniche per la certificazione della parità di genere delle imprese. Ci chiede quindi di adottare specifici indicatori di performance in sei aree: cultura e strategia, governance, processi, risorse umane, opportunità di crescita e inclusione delle donne, equità remunerativa e tutela della genitorialità.
Noi abbiamo voluto ottenere entrambe le certificazioni per diverse ragioni. Da una parte abbiamo ritenuto opportuno dare una forma precisa e codificata a scelte imprenditoriali e manageriali che caratterizzando da sempre la nostra realtà, così da assicurare che determinate scelte siano sempre rispettate, indipendentemente dalla governance. Dall’altra, il mercato oggi richiede sempre di più di collaborare con realtà eticamente ineccepibili e le certificazioni fanno parte delle garanzie di eticità su più livelli che vengono richieste alle aziende. Per la storia, la rilevanza e la responsabilità che abbiamo sul mercato, non possiamo esimerci da questo tipo di processi.”
Quanto è importante avere un sistema di gestione integrato per misurare effettivamente i progressi in materia di DEI?
“Il nostro obiettivo è trasferire e rendere stabile quello che è stato un orientamento quasi naturale nella storia della nostra Agenzia, trasformarlo in cultura e policy aziendali verificabili e sempre migliorabili, quasi indipendentemente da chi guida. In questi anni abbiamo cercato di dare concretezza a una determinata visione del lavoro che mette al centro le persone e le certificazioni sono di aiuto nel salvaguardare l’equità.
Siamo cresciuti insieme ai nostri collaboratori: da un team di 3 persone, SEC Newgate conta oggi 160 professionisti in tutta Italia. Tante cose le abbiamo imparate crescendo insieme e affrontando insieme le sfide del lavoro e della vita – perché il lavoro è parte integrante della vita e quello che ci accade a livello personale ha, in qualche modo, a che fare con il lavoro ed è giusto affrontarlo insieme. Genitorialità, malattia, care giving sono parte della vita e perciò non le abbiamo affrontate come un ostacolo al lavoro, ma sono divenute parte di un percorso comune.
Credo che sia importante per tutte le aziende che affrontano un percorso di certificazione non limitarsi a soddisfare i requisiti. Molto si gioca nelle relazioni umane e su questo nessuna certificazione ci può sostituire: spetta a noi la responsabilità di essere davvero inclusivi, rispettosi della diversità dell’altro, capaci di valorizzare chi è diverso da noi per definizione, indipendentemente dal genere, dall’età, o altre caratteristiche. La certificazione deve essere uno stimolo a fare sempre di più.”
Entriamo più nei tecnicismi. Relativamente alla parità di genere, quali sono i KPI da tenere in conto?
“Alcuni sono obbligatori, richiesti dalla norma, come, ad esempio, il tema della distribuzione di genere. In questo ambito, la responsabilità principale è garantire alle donne le stesse opportunità di carriera delle controparti maschili. Per quanto ci riguarda non è stato difficile, il nostro settore è molto femminile: infatti da noi le donne rappresentano il 62% della popolazione aziendale. Più significativo è il fatto che il 67% dei ruoli di leadership sia occupato da donne.
Altri KPI riguardano il tema dell’inclusione, quello generazionale, l’equità salariale, il tasso di assunzioni e promozioni, il tasso di turnover, l’accesso alla formazione, la rappresentanza nei comitati direttivi e il clima aziendale. C’è poi il bilanciamento vita-lavoro: su questo noi abbiamo fatto tesoro dell’esperienza fatta durante il Covid per introdurre uno smart working al 50%, assicurando quella flessibilità che per tutti oggi è un valore riconosciuto.”
Importante non limitare l’attenzione sulla DEI solamente alla struttura interna e invece estenderla anche agli stakeholder esterni. Ma come è possibile, nel concreto, attuare questa visione?
“Abbiamo la responsabilità di promuovere questo tema, in primis coinvolgendo i nostri clienti in una visione equa, inclusiva e rispettosa delle differenze. Attraverso il nostro ruolo di consulenti, possiamo trasferire loro attenzioni concrete, come il rispetto della parità di genere – a parità di competenze – nella partecipazione a panel, eventi e conferenze.
Oppure valorizzando le storie dei clienti in questi ambiti a livello di PR e comunicazione. Importante è infatti saper raccontare all’esterno l’impegno della propria azienda in materia di diversità e inclusione, contribuendo alla diffusione di una cultura della D&I nella società.
Aderiamo a Valore D, un’associazione d’imprese che promuove in modo molto concreto il valore della Diversity & Inclusion nel mondo delle imprese, e sosteniamo Parole Ostili, un progetto sociale per la comunicazione in rete che sia rispettosa della persona. Sono realtà che proponiamo anche ai nostri clienti e che ci consentono di tenere sempre aperta una finestra auto-formativa su queste tematiche: noi partecipiamo anche per imparare e cerchiamo di diffondere poi questa cultura nel mondo delle imprese.”
Lei è anche alla guida del nuovo Comitato D&I dell’Agenzia. Quali sono gli obiettivi che avete fissato?
“Gli obiettivi sono collegati ai KPI che dobbiamo raggiungere e su cui dobbiamo vigilare. Ma siamo molto attenti anche al tema della formazione e sensibilizzazione delle nostre persone, garantendo la partecipazione dei colleghi a occasioni formative.
Proprio nell’ambito della nostra adesione a Valore D, ogni anno, insieme alla nostra responsabile risorse umane, individuiamo le persone che parteciperanno ai percorsi formativi proposti, oltre a promuovere i webinar e le opportunità formative che vengono messe a disposizione dall’Associazione attraverso la piattaforma Younicity. Un ulteriore modo affinché la cultura DEI non sia solo diffusa ma anche alimentata.
Tra le responsabilità del comitato rientra la creazione di un ambiente inclusivo, garantendo che ogni opportunità favorisca l’inclusione. Questo significa monitorarlo costantemente e intervenire tempestivamente in caso di criticità, ma anche accettare nuove sfide. L’anno scorso ci è stato chiesto di accogliere per un percorso di alternanza scuola-lavoro un ragazzo con disturbi dello spettro autistico. È stata una bellissima esperienza per tutti i colleghi con cui ha lavorato. Per questo abbiamo scelto di replicarla e raddoppiare i percorsi attivati.”
di Susanna Fiorletta
