Intervista a Igor Šuran, Direttore Esecutivo di Parks – Liberi e Uguali
Costruire una strategia a lungo termine e avere un approccio partecipativo: ecco la chiave per un futuro più equo e competitivo
Un’impresa davvero inclusiva favorisce benessere, risultati economici e si fa portatrice di un vero cambiamento culturale
Direttore partiamo da un termine oggi molto importante per le aziende: diversity management. Che cos’è di preciso?
“È un termine relativamente nuovo, che nell’ultimo decennio ha acquisito legittimità anche nei luoghi di lavoro. Partiamo dal fatto che la diversità esiste già in ogni luogo di lavoro, perché ognuno di noi porta chi è in ufficio, e questa diversità diventa veramente valore solo se inclusa e valorizzata. Diversity management significa intraprendere un percorso aziendale consapevole e mettere in atto una serie di iniziative per adeguare le condizioni di partenza alle necessità di ognuno in base alle proprie diversità; significa dare a tutti i lavoratori la possibilità di esprimere il massimo del proprio potenziale professionale rimanendo chi sono.”
La vostra missione è forse quella culturalmente più sfidante, legata all’orientamento sessuale e all’identità di genere. Perché?
“Ognuno di noi è diverso dagli altri. Ci sono diversità più visibili e immediatamente riconoscibili, altre meno, per esempio il nostro orientamento sessuale, in passato considerato troppo privato, un fattore di cui non si poteva parlare sul luogo di lavoro. Ma una persona eterosessuale lo è tutto il tempo, non solo nel privato. Quindi perché gli omosessuali non possono esserlo? Certamente, prima il tema dell’orientamento sessuale era molto più sfidante mentre ora sta diventando, piano piano, parte delle narrative aziendali sull’inclusione e, per fortuna, riusciamo a parlarne con maggiore serietà e serenità. Oggi i temi più sfidanti sono altri: dalle disabilità invisibili alle neurodivergenze, alle fragilità umane. Queste anche sono le sfide per il futuro.”
Secondo stime dell’OMS più di 1 milione di persone che lavorano in Italia (su 23 milioni) è omosessuale, bisessuale o transessuale. Eppure c’è ancora un forte stigma sociale legato al diverso orientamento sessuale e all’identità di genere che porta i lavoratori LGBT+ a non palesarsi sui luoghi di lavoro. Come e quanto le aziende devono lavorare su politiche delle risorse umane? E perché può essere un vantaggio competitivo?
“I numeri ci dicono che le persone LGBT+ esistono e hanno sempre popolato i nostri luoghi di lavoro. Pensavamo non ci fossero perché spesso si nascondevano proprio per il modo in cui la società si rapportava a questi temi. Lo stigma sociale, quindi, veniva vissuto anche in azienda. Quando abbiamo iniziato a parlarne invece ci siamo resi conto di quanto bisogno ci fosse già da prima. Costruire una cultura aziendale inclusiva crea valore e riesce ad attrarre miglior talento. Un’azienda che tratta la propria clientela nel rispetto delle diversità, è più competitiva e riesce a creare un più forte equilibrio vita-lavoro. Tutto questo si traduce anche in chiari in risultati economici.”
Come deve cambiare, quindi, l’ambiente di lavoro?
“Una domanda semplice e complessa allo stesso tempo. Le aziende devono diventare consapevoli che questi temi le riguardano in prima persona e, per capire su cosa focalizzarsi, devono avere prima di tutto la capacità di ascoltare. E ancora prima, devono avere la volontà e il coraggio di farlo. Solo così si crea quel cambiamento culturale e organizzativo che permette alle persone di vivere con autenticità chi sono. Da una parte le aziende rispondono e si adattano ai cambiamenti della società, dall’altra hanno sia l’opportunità che la responsabilità di essere esse stesse gli agenti del cambiamento. Il mondo non cambia dall’oggi al domani, è vero, ma tante cose sono migliorate negli ultimi anni proprio perché le aziende hanno iniziato a parlare e a mettere al centro questi temi. Il cambiamento è possibile.”
Parks LGBT+ Diversity Index
Il primo strumento di benchmark italiano sulla DE&I LGBT+
L’obiettivo del questionario è aiutare aziende, enti e istituzioni a valutare in modo oggettivo le attività intraprese nell’ambito della Diversity & Inclusion legata alla comunità LGBTQI+. Ma cosa può fare una realtà aziendale per sostenere la propria popolazione LGBTQI+? L’ambizione è aiutare a comprendere quanto costruire un ambiente di lavoro inclusivo e diversificato significhi fare un investimento sulle prospettive di sviluppo del proprio valore e del benessere delle loro persone.