L’ingresso in azienda, sul posto di lavoro, rappresenta sempre più un momento delicato ed emblematico. Da un lato perché per le nuove generazioni è sempre più complesso trovare il (giusto) posto di lavoro, dall’altro perché questo momento è al centro di un cambiamento storico di paradigma e di attenzioni rinnovate, da più parti.
Sempre più spesso i giovani in cerca di occupazione scelgono aziende o realtà in cui collocarsi su base strettamente valoriale. Per questa ragione è crescente la centralità delle strategie di reclutamento e ci sono diverse caratteristiche capaci di renderle efficaci perché inclusive.
Vale la pena soffermarsi su questo aspetta che ci aiuta a evidenziare un tratto dell’inclusione che ci sta a cuore, ovvero la sua natura non ideologica ma di concreta adesione alla realtà, con creazione di opportunità che, nel processo di selezione del personale, assumono un rilevante significato non solo professionale ma “esistenziale”, nella misura in cui nel lavoro ci si riconosce e ci si realizza.
Cosa significa oggi favorire processi di selezione inclusivi? È la domanda alla quale cerchiamo di dare le più ampie, profonde e utili risposte in questo numero.
Ci sono scelte sostanziali, che partono dalla messa a disposizione di opportunità con modalità che consentano parità di condizioni nell’accesso e nella crescita. Ci sono al solito le questioni dei linguaggi, che hanno il loro ruolo. Un ruolo, anche qui, non “sostitutivo” rispetto ai concreti processi da attuare, che non faccia da “social washing” ma sia, semmai, il coronamento di risultati che abbiano attecchito e avuto successi al di là della loro declinazione linguistica.
Senza dubbio può essere utile e interessante la collaborazione con organizzazioni e gruppi che promuovono la diversità e l’inclusione, valori che siano rispecchiati anche dai panel di intervistatori e selezionatori.
C’è poi la necessità di far conoscere una cultura aziendale, supportando candidati, dipendenti e collaboratori, attuali e futuri, per la comprensione e (dunque) l’integrazione nella cultura aziendale.
Attenzione particolare meritano le modalità di ricerca di candidati, da individuare in differenti background, chiaramente pertinenti con la mission aziendale e legata, nello specifico, ai ruoli per i quali si sta effettuando la selezione. Senza dubbio, un fattore di analisi e ponderazione utile allo sviluppo dei processi, e alla crescita delle risorse umane – o meglio, insieme alle risorse umane – può rappresentare un fattore di successo, specie se affidato a differenti, e complementari, competenze e culture.
Insomma una serie di soluzioni e chiavi di lettura rispetto alle quali L’inclusione vuole proseguire il suo percorso di racconto e sensibilizzazione, nella consapevolezza che ogni differenza diventi valore nella misura in cui non sia una bandierina (ideologica) da sventolare, non nasca da un mero rispetto di una prescrizione, ma dalla convinzione che dalla selezione alla vita di tutti i giorni, aziendale e sociale, la scelta è migliore se concretamente inclusiva.
di Mario Benedetto