Non occorrono grandi rivoluzioni: sono sufficienti pochi e semplici accorgimenti per creare opportunità di lavoro per un pool di talenti diversificato
1,3 miliardi di persone nel mondo (il 15% della popolazione), 3,1 milioni nel nostro paese. Sono questi, secondo l’Istat, i numeri delle persone con disabilità. Solo il 49% delle donne e il 47% dei giovani con disabilità hanno un lavoro retribuito, mentre il 70% degli inattivi sono cittadini con disabilità, contro il 31% della media europea. Nel contesto del mercato del lavoro, la disabilità rappresenta una sfida significativa, ma anche un’opportunità spesso trascurata. Rendere il processo di recruiting accessibile e focalizzato sulle competenze diventa, quindi, una straordinaria opportunità di accesso a risorse e talenti. Un’attività che, tra l’altro, non è per nulla difficile e costosa, a differenza di quanto si possa pensare.
La Legge 68/1999 – Articolo 1, che promuove l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità, rappresenta uno strumento utile ma non sufficiente a garantire l’inclusione e la trasformazione culturale.
Per questo, PageGroup – in un progetto in partnership con Google e Superjobs – ha lavorato a una guida pratica e completa per le aziende che desiderano rendere i propri processi di selezione più accessibili e inclusivi per le persone con disabilità. All’interno dell’ebook “Talenti oltre le barriere” (scaricabile gratuitamente qui) si trovano 10 elementi chiave per implementare, fin da subito, un processo di recruiting più inclusivo. Si tratta, a differenza di quanto si possa pensare, di soluzioni agili e, soprattutto, a costi contenuti.
Ecco qualche esempio:
- Annunci di lavoro accessibili a tutti i candidati, utilizzando piattaforme e strumenti che supportino le tecnologie assistive.
- Formattazione accurata degli annunci per garantire una lettura agevole sia per i candidati che per i software di sintesi vocale.
- Utilizzo di linguaggio inclusivo negli annunci di lavoro per promuovere un ambiente accogliente e equo.
- Processi di assesment online accurati: fornire informazioni e istruzioni chiare su qualsiasi valutazione online in anticipo e far presente di essere disposti a modificare i processi. Le prove a tempo, ad esempio, possono causare stress e ansia ad alcune persone e potrebbero non essere un test affidabile in merito alle qualità del professionista.
- La disabilità di una persona potrebbe non essere immediatamente visibile: inserire nel modulo di candidatura un’opzione per indicare l’eventuale necessità di supporti o adeguamenti nel corso del colloquio di lavoro e, se possibile, fornire un contatto con cui i candidati possano far presente, in modo riservato, eventuali necessità.
Non dimentichiamo, però, che l’assunzione è solo l’inizio: anche in fase di onboarding e retention, infatti, è fondamentale garantire piena accessibilità a mezzi e risorse e adottare misure, prassi e approcci inclusivi.
Valutare il livello di accessibilità, fisica e digitale (anche dei documenti necessari per un’eventuale formazione), dell’azienda è il primo passo che non deve essere assolutamente trascurato. Anche la comunicazione è un aspetto fondamentale: parlare in modo chiaro e rispettoso con i nuovi assunti, utilizzando un linguaggio inclusivo ed ascoltando attivamente renderà i primi giorni in un posto di lavoro nuovo decisamente più semplice. Non si tratta quindi soltanto di fornire una serie di strumenti e tutte le risorse necessarie, è ancora più importante creare, a tutti i livelli, una cultura aziendale inclusiva che valorizzi e rispetti la diversità. Solo così potremo dire di aver realmente abbattuto tutte le barriere, reali e psicologiche, ed aver creato ambienti di lavoro capaci di valorizzare il talento di ciascuno.
di Francesca Caricchia, senior executive director di PageGroup